Obszar pracowniczy

Polityka wynagradzania pracowników zapewnia spójny system wynagradzania poprzez:

• stosowanie systemu wynagradzania zgodnego z trendami rynkowymi, pozyskiwanie optymalnych kandydatów do pracy,
• dostosowanie mechanizmów, narzędzi i poziomów wynagrodzeń do strategii i celów banku oraz Grupy,
• uwzględnienie możliwości Grupy w zakresie kształtowania pożądanych mechanizmów i poziomów wynagrodzeń,
• kształtowanie płac stałych w oparciu o wartościowanie stanowisk pracy,
• kształtowanie struktury wynagrodzenia na podstawie osiąganych efektów pracy i oceny kompetencji pracowników,
• budowanie w pracownikach odpowiedzialności za realizowane zadania oceniane w oparciu o zobiektywizowane kryteria,
• zagwarantowanie takiego sparametryzowania zmiennych składników wynagrodzeń, żeby uwzględniały koszt ryzyka, koszt kapitału i ryzyko płynności banku i Grupy w perspektywie długoterminowej,
• zapewnienie takiego systemu, w którym pieniężne lub niepieniężne formy wynagrodzenia nie zachęcają osób zaangażowanych do faworyzowania własnych interesów lub interesów banku i pozostałych podmiotów Grupy ze szkodą dla klientów.

[GRI 102-41] W banku obowiązuje Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy (ZUZP), zawarty z zakładowymi organizacjami związków zawodowych, który reguluje m.in. kwestie wynagrodzeń. Zgodnie z ZUZP pracownikom banku przysługują następujące składniki wynagrodzeń: (i) wynagrodzenie zasadnicze, (ii) dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych oraz w warunkach szczególnie uciążliwych i szkodliwych dla zdrowia, (iii) premie i nagrody za szczególne osiągnięcia w pracy zawodowej.

Podstawą kształtowania wynagrodzeń zasadniczych oraz przyznawania pracownikom świadczeń dodatkowych jest wartościowanie stanowisk oraz analiza wynagrodzeń rynkowych.

W banku funkcjonuje system premiowania, w którym wysokość premii jest powiązana z poziomem realizacji postawionych celów. Cele premiowe pracowników pozostają powiązane z kluczowymi wskaźnikami zarządczymi banku.

Niezależnie od systemu premiowego funkcjonuje system nagradzania pracowników banku. Pracownicy mogą otrzymywać nagrody:

• indywidulne – dla pracowników uzyskujących wyróżniające wyniki w pracy zawodowej lub za osiągniecia, w wyniku których uzyskano efekty ważne dla banku,
• za rekomendację kandydatów do pracy w banku,
• za działania związane z retencją pracowników.

Kluczowe działania związane z systemem wynagradzania pracowników banku, które miały miejsce w 2019 roku to:

• akcje nagrodowe za wyniki finansowe banku,
• akcje wspierające sprzedaż dla pracowników wybranych jednostek organizacyjnych – w szczególności pracowników jednostek sieci detalicznej. Laureaci konkursów otrzymywali nagrody finansowe oraz dodatkowe szkolenia podnoszące kwalifikacje zawodowe.

W podmiotach Grupy w zależności od wielkości zatrudnienia, zasady wynagradzania pracowników są określone w regulaminach wynagradzania i w umowach o pracę, albo tylko w umowach o pracę. W poszczególnych spółkach funkcjonują odrębne systemy premiowania pracowników.

W 2019 roku w Grupie przeciętne wynagrodzenie zasadnicze brutto wynosiło 6,3 tys. zł (bez uwzględniania wynagrodzeń członków Zarządów podmiotów Grupy), a w banku 6,5 tys. zł.

Przeciętne wynagrodzenie w podziale na płeć i stosunek wynagrodzenia kobiet do mężczyzn [GRI 405-2]

Prowadzona polityka wynagrodzeń nie dyskryminuje żadnej płci. W Grupie liczba kobiet jest 3-krotnie wyższa niż mężczyzn. Ponadto istnieją stanowiska, na których zatrudnione są głównie kobiety – do takich stanowisk należą stanowiska sprzedażowe i obsługowe. W sieci sprzedaży udział kobiet wynosił 88%.

Z uwagi na fakt, że w Grupie liczba kobiet jest 3-krotnie wyższa niż liczba mężczyzn, istnieją stanowiska, na których zatrudnione są wyłącznie kobiety i jest ich znacznie więcej na stanowiskach szeregowych. Wpływa to na ogólny wskaźnik relacji wynagrodzenia kobiet do mężczyzn, który w Grupie Kapitałowej Banku wynosi 65% (luka płacowa wynosi 35%). Różnice w relacji wynagrodzenia kobiet do mężczyzn są niższe, jeśli uwzględnia się rodzaj stanowiska i typ jednostki.

Udział kobiet w zatrudnieniu i stosunek wynagrodzenia kobiet do mężczyzn według typu jednostki i grupy stanowisk [GRI 405-2]

Oferowane świadczenia dodatkowe stanowią przejaw dbałości o poziom zadowolenia pracowników. Dla banku istotne jest dostosowanie oferowanych pracownikom świadczeń do trendów na rynku pracy, gdyż działania w tym zakresie są ściśle powiązane z kreowaniem wizerunku banku jako dobrego pracodawcy. Główne świadczenia dodatkowe udostępnione pracownikom to:

Opieka medyczna

Bank zapewnia dodatkową opiekę medyczną, przysługującą pracownikom według zróżnicowanych pakietów świadczeń, przypisanym określonym grupom stanowisk pracy. Wszyscy pracownicy mają możliwość korzystania nieodpłatnie z konsultacji lekarskich lekarzy wszystkich specjalności i szerokiego zakresu badań diagnostycznych, jak również z programu profilaktycznego „Zdrowie jak w banku”, ukierunkowanego na wczesne wykrywanie chorób i promowanie zdrowego stylu życia. W ramach profilaktyki zdrowia pracownicy banku mogą raz w roku skorzystać z przeglądu stanu zdrowia. Pracodawca na bieżąco monitoruje poziom realizacji usług medycznych przez dostawcę tak, aby zapewnić pracownikom jak najlepszy dostęp do usług w tym zakresie.

Opieką medyczną objęci są pracownicy zatrudnieni na umowy czasowe lub część etatu na takich samych zasadach jak pracownicy, którzy mają zawartą umowę na czas nieokreślony i świadczą pracę w pełnym wymiarze czasu pracy. Pozostałe podmioty Grupy Kapitałowej (działające na terenie Polski) zapewniają swoim pracownikom opiekę medyczną na warunkach wynegocjowanych z dostawcą usług przez bank, na podstawie odrębnie zawieranych umów, a do opieki medycznej włączeni się pracownicy niezależnie od rodzaju umowy o pracę i wymiaru czasu pracy.

Pracowniczy Program Emerytalny (PPE)

Od 2013 roku w banku funkcjonuje Pracowniczy Program Emerytalny, w ramach którego pracownicy mogą oszczędzać dodatkowe środki, aby uzupełnić dochody emerytalne z obowiązkowych części systemu emerytalnego. PPE prowadzone jest w formie umowy o wnoszenie przez bank Składki Podstawowej (na poziomie 3,5% wynagrodzenia pracownika) i Składki Dodatkowej Pracowników do Funduszy Inwestycyjnych zarządzanych przez PKO TFI SA.

Zasady przystąpienia do PPE są takie same dla pracowników, którzy pracują w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy i którzy pracują na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony i określony. Pracownicze Programy Emerytalne zapewniają swoim pracownikom również większe spółki Grupy. Do programów emerytalnych włączeni się pracownicy niezależnie od rodzaju umowy o pracę i wymiaru czasu pracy.

System kafeteryjny i świadczenia pokrewne

Aby zapewnić pracownikom wybór świadczeń dodatkowych, w ramach środków z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych (ZFŚS) pracownicy mogą korzystać z systemu kafeteryjnego w platformie MyBenefit. Przyznane środki pracownik może wykorzystać na aktywności rekreacyjne, sportowe i zakupy w licznych sklepach, na wydarzenie kulturalne, a także inne według własnych preferencji oraz pokrywać koszty opieki nad dziećmi w żłobkach i przedszkolach. Wysokość otrzymanych na kafeterię środków jest uzależniona od dochodu brutto na osobę w rodzinie.

Świadczenia z systemu kafeteryjnego otrzymują również pracownicy zatrudnieni na umowy czasowe lub część etatu na takich samych zasadach jak pracownicy, którzy mają zawartą umowę na czas nieokreślony. Część spółek Grupy także oferuje pracownikom możliwość korzystania z platformy MyBenefit, pozostałe zapewniają inne świadczenia (np. bony).

Karty sportowe

Dobrą praktyką w banku i innych spółkach Grupy jest zapewnianie pracownikom możliwości korzystania z kart sportowych. Promując zdrowy tryb życia wśród pracowników, bank zapewnia możliwość nabycia kilku rodzajów kart sportowych. Dzięki temu świadczenie może być jak najlepiej dostosowane do potrzeb użytkowników, a co za tym idzie, realnie wspierać ich działania prozdrowotne.

Inne świadczenia

Katalog oferowanych w banku świadczeń dodatkowych uwzględnia ponadto oferty i zniżki dla pracowników banku, czy też możliwość przystąpienia do ubezpieczenie grupowego. Bank wspiera inicjatywy i aktywności sportowe (w banku działa m.in. sekcja biegowa, sporty górskie, sekcja piłki nożnej) oraz działalność charytatywną pracowników.

[GRI 401-2] Wszystkie świadczenia pozapłacowe są dostępne dla pracowników niezależnie od typu umowy lub wymiaru pracy.

Najważniejsze świadczenia pozapłacowe dla pracowników w 2019 roku [GRI 401-2]

Nasza polityka rekrutacyjna jest nakierowana na pozyskiwanie najlepszych kandydatów zewnętrznych, przy jednoczesnej promocji talentów wewnętrznych. Dzięki temu, zatrudniamy osoby o różnorodnym doświadczeniu i kompetencjach zawodowych. Prowadzimy działania zachęcające pracowników do udziału w rekrutacjach wewnętrznych (w całej Grupie Kapitałowej Banku) w ramach rozwoju zawodowego w innych obszarach biznesowych.

W 2019 roku zrealizowano kampanię wizerunkową Dzień dobry w pracy i #ZajmijStanowisko. Bohaterami kampanii są pracownicy, którzy uwiarygadniają pozycję banku jako atrakcyjnego miejsca pracy. Uruchomiony został nowy serwis kariery na stronie internetowej banku, a także zaprojektowano i wdrożono nowe szablony ogłoszeń rekrutacyjnych. Podjęto również szerokie działania promocyjne w mediach społecznościowych z wykorzystaniem dedykowanych grafik, opracowanych  przy publikacji ogłoszeń przez rekruterów.

W toku dynamicznych zmian zachodzących na rynku pracy, bank wypracowuje działania doraźne mające na celu pozyskanie kandydatów o specyficznych kompetencjach lub na stanowiska wymagające celowanych działań wizerunkowych.

W trosce o pozytywne doświadczenia kandydatów w procesie rekrutacji, dywersyfikujemy kanały dotarcia do różnych grup osób ubiegających się o pracę, skracając czas rekrutacji bądź stosując nowoczesne metody selekcji. Jednocześnie prowadzimy badania doświadczeń kandydatów, których wyniki mają służyć do doskonalenia działań wpływających na przebieg procesu rekrutacji. Do takich badań w 2019 roku należało Candidate Experience, podczas którego w krótkiej ankiecie online kandydaci odpowiadali jak oceniają proces rekrutacji na poszczególnych jego etapach.

W procesie rekrutacji dbamy o prawa człowieka oraz zapewniamy równość szans. Polityka rekrutacyjna oparta jest o wysokie standardy w zakresie przeciwdziałania dyskryminacji oraz ochrony danych osobowych przy wykorzystaniu wsparcia nowoczesnych technologii i systemów informatycznych.

W 2019 roku rozszerzyliśmy Program Rekomendacji, którego celem jest zachęcenie pracowników banku do włączenia się w proces poszukiwania odpowiednich kandydatów do pracy w naszej organizacji. Do programu zostało włączonych około 100 stanowisk, m.in. z takich obszarów jak rynek detaliczny, informatyka, bankowość korporacyjna i inwestycyjna, zarzadzanie ryzykiem, na które pracownicy mogą polecać kandydatów o odpowiednich kwalifikacjach. Za skuteczną rekomendację przewidziana jest gratyfikacja finansowa.

Mocną stroną od lat są staże dedykowane studentom i młodym absolwentom. W ramach Akademii Stażowych realizowanych w banku w 2019 roku zaprosiliśmy do współpracy łącznie blisko 307 osób z różnych obszarów, w tym IT i analityki danych. Istotna jest również współpraca z uczelniami i szkołami średnimi. W 2019 roku zorganizowaliśmy warsztaty na wielu uczelniach w Polsce oraz w centrali banku, podczas których studenci mieli okazję poznać wybrane obszary działalności. Dodatkowo angażujemy się w projekty studenckie. Byliśmy partnerem m.in. konferencji studenckiej Bulid up your future oraz B in Banking organizowanych przez koła naukowe Uniwersytetu Warszawskiego oraz Szkoły Głównej Handlowej.

Bank jako pracodawca promuje się podczas licznych targów pracy, targów uczelnianych, hackhatonów, meet-up’ów, konferencji. PKO Bank Polski jest również gospodarzem meet-up Agile Warsaw, budując w ten sposób pozycję lidera zwinności.

Działania te sprzyjają postrzeganiu banku jako atrakcyjnego pracodawcy. Otrzymane w 2019 roku wyróżnienia i nagrody po raz kolejny potwierdzające rynkową popularność banku wśród kandydatów.

W prestiżowym rankingu pracodawców – Universum Student Survey – bank zajął 7. miejsce w kategorii biznes i 7 miejsce w kategorii prawo. Studenci wysoko ocenili bank za innowacje technologiczne, bogaty pakiet świadczeń dla pracowników i działania zgodne z etyką. Badanie Talent Survey firmy doradczej Universum jest jednym z największych na świecie. Dotyczy preferencji i celów zawodowych, kariery oraz branży, w jakiej ankietowani chcieliby pracować. W polskiej edycji udział wzięło ponad 18 tys. osób z 71 uczelni wyższych, studiujących na kierunkach biznesowych, prawniczych, inżynieryjnych, informatycznych, medycznych, nauk ścisłych, humanistycznych.

Fundacja Młodzieżowej Przedsiębiorczości nagrodziła PKO Bank Polski tytułem „Najaktywniejsza Firma” 15. edycji „Dnia Przedsiębiorczości”. Bank otrzymał ją za wspieranie uczniów szkół ponadpodstawowych w wejściu na rynek pracy oraz praktyczną naukę przedsiębiorczości i poruszania się w świecie finansów.

Podczas projektów rekrutacyjnych Grupa przestrzega zapisów w zakresie równego traktowania przy zatrudnieniu i wykonywaniu zawodu, zgodnie z dyrektywą UE w sprawie równego traktowania przy zatrudnieniu. Procesy związane z wyborem kandydatów opierają się na obiektywnych przesłankach, a ich poszczególne etapy odbywają się według ustalonych wzorów i zasad.

Istotę procesu wartościowania stanowisk w Grupie Kapitałowej Banku stanowi wycena stanowisk według merytorycznych kryteriów, co zapobiega dyskryminacji.

Zasady realizacji zadań w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz standardy rozwiązań technologicznych i technicznych stanowią o podejmowaniu niezbędnych czynności w celu dostosowania stanowiska pracy dla osób z niepełnosprawnościami.

Grupa Kapitałowa Banku zatrudnia uczniów, studentów oraz absolwentów szkół średnich i uczelni o różnych profilach oraz daje im możliwość rozwoju.

Model kompetencji i system oceny pracowniczej oparty o kompetencje i efekty pracy

Na podstawie modelu kompetencji, który obejmuje kompetencje ogólnofirmowe, przywódcze i specyficzne przeprowadzana jest każdego roku ocena pracownicza. W ramach systemu oceny okresowej, każdy pracownik razem ze swoim przełożonym podczas rozmowy okresowej ustala indywidualny plan rozwoju.

[GRI 405-1] Zarządzanie różnorodnością dotyczy również członków Rady Nadzorczej i Zarządu PKO Banku Polskiego oraz kluczowych menedżerów. Kadrę zarządzającą i nadzorującą tworzą osoby o różnej płci, wieku i doświadczeniu.

W banku zostały wprowadzone również przepisy określające kierunki doboru, wyznaczania i planowania sukcesji, w tym zaplecza kadrowego oraz dokonywania oceny odpowiedniości członków zarządu i osób pełniących najważniejsze funkcje w banku. Osoby te są oceniane pod względem posiadanych kompetencji, wiedzy i umiejętności, doświadczenia adekwatnego do stanowiska, a także reputacji, rozumianej jako wystarczająco nieposzlakowana opinia, uczciwość i etyka działania. Na skutek wprowadzonych przepisów Rada Nadzorcza podejmuje decyzje w zakresie doboru i oceny członków Zarządu banku, natomiast członkowie Zarządu banku podejmują decyzje w zakresie doboru i oceny MRT (Material Risk Takers). Rada Nadzorcza monitoruje skuteczność stosowanej Polityki, a w stosownych przypadkach, dokonuje zmian z uwzględnieniem rekomendacji Komitetu ds. Nominacji i Wynagrodzeń.